Personální za jedna!

Jako krizový personální manažer rozplétám zažité (zlo)zvyky, které limitují kulturu ve firmě, výkon zaměstnanců, celkovou atmosféru. Šestým HR smyslem rychle odhalím problém i jeho kořeny. Zpracovávám personální audity a reviduji personální procesy – ať vaše firma může zamířit směrem k personální pohodě. Pomáhám i jako interim HR manažer.

CHCI VĚDĚT JAK

obrazek Helena Macková

Zažíváte tyto či podobné situace?

„V kolektivu firmy se nedá dýchat.“

„Děláme málo efektivní pohovory.“

„Lidé ve firmě mi přerůstají přes hlavu!“

„Nemůžu se na nikoho spolehnout.“

„Potřebuji snížit personální náklady.“

„Chystáme změnu organizační struktury.“

„Mí zaměstnanci odcházejí ke konkurenci.“

„Nevím, kolik mě lidé ve firmě opravdu stojí.“

„ Oddalujeme důležité personální rozhodnutí.“

„Nedaří se mi získat správné lidi.“

„Potřebuji udělat personální audit.“

„Chcete se vyvarovat personálních omylů.“

„V práci nás čeká vás nepříjemný rozhovor.“

„Chceme změnit firemní kulturu, být pro lidi love brand.“

Zažíváte tyto či podobné situace?

„V kolektivu firmy se
nedá dýchat.“

„Děláme málo
efektivní pohovory

„Lidé ve firmě mi
přerůstají přes hlavu!“

„Nemůžu se na
nikoho spolehnout.“

„Potřebuji snížit
personální náklady.“

„Chystáme změnu
organizační struktury.“

„Mí zaměstnanci odcházejí
ke konkurenci
.“

„Nevím, kolik mě lidé
ve firmě opravdu stojí.

„Oddalujeme důležité
personální rozhodnutí.“

„Nedaří se mi získat
správné lidi.“

„Potřebuji udělat
personální audit.“

„Chcete se vyvarovat
personálních omylů.“

„V práci nás čeká
nepříjemný rozhovor.“

„Chceme změnit firemní kulturu,
být pro lidi love brand.“

S čím vám umím pomoci aneb a co z toho budete mít

  1. Analyzuji problém (bez zázračných metod, zato s poctivými výsledky)

    Rozkoukám se u vás, zanalyzuji, co se děje/proč. Pojmenuji problém, zjistím stav firemní kultury, celkovou atmosféru, jak jsou nastaveny personální procesy. Konečně se dozvíte, co ve firmě funguje na jedničku a co by mělo být naopak jinak. Někdy to bývají překvapivá zjištění. Vždy ale vysvětlím proč, i kdyby byla pravda nepříjemná - jedině odhalení situace bez příkras ukáže pravou cestu, která vede k pravým cílům.

  2. Navrhnu a představím řešení, možnosti

    Na základě analýzy navrhnu možnosti řešení. Někdy je třeba udělat radikální změnu, jindy třeba jen menší úkrok bokem. Věřím, že změny nemusí být finančně nákladné, často jde hlavně o změnu pohledu a vybočení ze zajetých stereotypů, které už definitivně dosloužily. Navrhnu možnosti a společně se rozhodneme, jaká varianta je právě pro vás ideální.

  3. Akční plán – pozor, realizujeme!

    Bez akce není reakce, tedy výsledek, pro který to celé děláte. Bez odhodlání a pevného, jasného plánu, kdo udělá co, není možné se posunout. A také to nejde bez kontroly, zda se dodržuje stanovený plán. Je ideální externí kontrola, proto i tuto roli přebírám za vás já.

Success Story v mé režii

Oblast podnikání firmy – kreativní odvětví

  • Počet zaměstnanců: cca 30
  • Zadání: Posílit leadership, plánování práce, vedení týmu, motivace. Zvýšit akce schopnost. Time management, práce s plánováním, dodržovat plány. Komunikace s autoritou, sdělení nepříjemného, zvládat nepříjemné situace. Práce se sebou, nevyhořet, být v pohodě. 
  • Průběh: ze začátku bylo na stole ryze profesní téma, dívali jsme se na situace různě, hledali nové možnosti a řešení, nacvičovali jsme nový způsob jednání. Během spolupráce vznikala větší důvěra a tím jsme šli více do hloubky, až ke kořenům problémů, a s nimi pracovali. I při těžkých tématech jsme si užili i legraci.   
  • Vyhodnocení, výsledek: Management se výrazně posunul v oblasti leadershipu. Jako velmi důležité vnímám to, že i každý jednotlivec nabyl sebevědomí a sebehodnotu, což se pozitivně promítá do všech aspektů života.

Softwarová firma v oblasti telekomunikace

  • Počet zaměstnanců: cca 35
  • Zadání: Zaměstnance více zatáhnout do dění firmy, aby byli plně samostatní a proaktivní. Zároveň dále podporovat dobrou firemní kulturu a pomáhat budovat svobodnou firmu, aby byli zaměstnanci stále stejně a nebo více spokojeni.
  • Průběh: Na začátku spolupráce jsem si rozklíčovala co je třeba řešit nebo posunout analýzou - malým personálním auditem  s vybranými zaměstnanci (průřez všemi kategoriemi). Ukázalo se, že je třeba vybudovat střední vrstvu managementu, dát ji kompetence a plnou zodpovědnost za tým. Dále se ukázalo, že každý vnímá informace jinak a je třeba vyjasnit si vzájemné očekávání ve vazbě majitelé–zaměstnanci. Pustili jsme se do projektu definice pracovních rolí, jejich kompetence, odpovědnosti a pravomoci. Tohle se zdá být jednoduché, ovšem během realizace vzniká mnoho debat a vyjasňování si třecích ploch, které třeba nebyly dosud zjevné. Takže se otevřel nečekaně prostor pro otevřenou komunikaci. Teprve od položení základního stavebního kamene (zodpovědnosti a pravomoc) začínáme pokládat další patro - systematickou práci s lidmi.
  • Vyhodnocení, výsledek: střední vrstva managementu skvěle funguje a zaměstnanci to oceňují, protože mají informace a péči, kterou potřebují. Probíhají poslední dolaďovačky ohledně vyjasnění si odpovědností a pravomocí, což přináší velké jasno do toho, co kdo má dělat a za co kdo odpovídá. A též dochází k vyjasnění si “správní lidé na správných místech ve správné firmě.”

Dlouhodobá spolupráce v podobě školení pro neziskový sektor, příspěvková organizace

Cílová skupina: různorodá. Od vrcholového managementu po jednotlivé specialisty, zaměstnance v sociálním sektoru

Zadání: Navrhnout rozvojový program, školení, který zaujme co nejvíce lidí ze sociálního sektoru a bude pro ně přínosný a zajímavý nejen co do vykázání počtu hodin strávených na školení.

Průběh: Během 3 let realizuji postupně školení/workshopy zaměřené na leadership, hodnocení zaměstnanců, zvládání obtížných komunikací, zvyšování sebevědomí, sebekoučink, work-life balance. Dělám workshopy hodně praktické a otevřené debatě. Více praxe než metodiky.

Vyhodnocení, výsledek: Hodnocení účastníků mám v drtivé většině velmi pozitivní. Někdy jsem až překvapená, protože pro mě osobně je vedení tak různorodých skupin náročné. Obzvlášť, když jdeme na “kontroverzní” téma. Velmi si toho vážím a cením.

Firma působící ve zdravotnické oblasti

Počet zaměstnanců: cca 35

Zadání: Podívat si na firmu jak si stojí z hlediska firemní kultury, angažovanosti a motivace zaměstnanců a popř.návrh, co by mohlo být lepší nebo jinak

Průběh: Personální audit. Kvalitativní šetření. S každým zaměstnancem byl veden strukturovaný rozhovor v délce trvání 60 - 90min. Výsledek je zpracován ve výstupní zprávě s doporučením nebo návrhem, co dál.

Vyhodnocení, výsledek: Celková doba auditu i s předáním výsledku do 14 dní. Výsledek reflektoval celkovou atmosféru ve společnosti během našich hovorů. Firma si velmi dobře stojí nejen co do byznysového výsledku, ale i co se týče firemní kultury, nastavení a zaběhnutých procesů. Ukázalo se, že firma jde dobrým směrem, ale trochu uhýbá „liškám“ (tj. senioři se zkušenostmi, ale neochotou se o zkušenosti dělit a rozcházející se s firemními hodnotami) na kterých domněle firma stojí. Navrhla jsem jasně definovat – jak pracovat s těmi, co sice mají výsledek, ale přístup k práci /týmu, kolegům, k vedení) je destrukční. Prostě kverulují a tým to negativně ovlivňuje. Kdo to je a co s těmito lidmi dál? Nastavit mechanismy na ošetření tohoto rizika (co by se stalo, kdyby měli ze dne na den skončit), nebo naopak, jak některé členy týmu více zapojit do řízení společnosti a podílu na celkovém výsledku firmy.

Personální audit ohledně produktivity a efektivity oddělení v příspěvkové organizaci v sociální oblasti

Počet zaměstnanců: cca 250

Zadání: Zjistit zda jsou zaměstnanci jednoho oddělení kapacitně poddimenzování (jak tvrdí), nebo je počet v pořádku a nebo naopak. Zdůvodnit zjištění a navrhnout řešení situace na zjištěný výsledek. Jaká je produktivita a efektivnost oddělení.

Průběh: Personální audit proběhl ve dvou rovinách: a)  kvalitativní šetření, tj. analýza měsíčního časového snímku dne a firemních personálních dat. B) kvalitativní šetření, tj. strukturované rozhovory v délce trvání 60-90 min.

Vyhodnocení, výsledek: Výsledek byl zpracován do výstupní zprávy. Celková doba auditu byla cca 1,5 měsíce. Ukázalo se, že oddělení je v zásadě kapacitně naddimenzováno, nicméně zaměstnanci měli úplně jiný pocit (ten ale rozhodně nesnižuji). Navrhla jsem snížit kapacitu o 20% a přeskládat oddělení a procesy. Výsledek auditu nebyl pro zaměstnance zrovna vítaný, protože si nejsou vůbec vědomi, že by to mohlo být jinak. Bylo vidět, že zaměstnanci trpí velkou provozní slepotou a těžko se jim vystupuje ze zaběhnutých kolejí. Změny ve společnosti probíhají, řídí si je vedení společnosti.

Personální audit v přední české společnosti dodávající komponenty pro mezinárodní automobilový průmysl

  • Počet zaměstnanců: cca 300
  • Zadání projektu: personální audit společnosti + návrh možností “jak posunout společnost, aby mohla ještě více růst”
  • Průběh projektu: náročný výchozí stav - mnoho lidí / mnoho názorů, převládající emoční frustrace. Analýzu (rozbor společnosti z hlediska personálního řízení) jsem rozbila na “personální” atomy, na ně se podívala ze všech úhlů a získala relevantní obraz firemní situace a možností.
  • Výsledek projektu: na základě zjištění personálního auditu jsem připravila akční plán zahrnující jednotlivé kroky pro budoucí (personální) fungování společnosti. Naše spolupráce v konzultační rovině trvá dál a firma úspěšně postupuje.
  • Počet zaměstnanců v ČR: cca 350
  • Mise: Po dobu 3,5 měsíců akčně zastoupit náhle nemocnou personální manažerku, pokračovat v denní agendě, aby vše fungovalo hladce (tj. nábory nových zaměstnanců, adekvátní zastoupení na auditu...)
  • Průběh/úspěch mise: Vše fungovalo ideálně, bez výkyvů a omezení chodu firmy až po návrat uzdravené personální manažerky zpět do práce

Manažer personálního servisního oddělení pro EMEA region v mezinárodní společnosti

  • Počet podřízených cca 50 lidí
  • Forma spolupráce: dočasný kontrakt na 7 měsíců
  • Mým úkolem bylo pokračovat v nastavených úkolech oddělení a přinést návrhy, co by se dalo zlepšit
  • Podařilo se mi najít a pojmenovat problémy, které tým tížily (a o kterých nikdo nemluvil)
  • Na základě toho byly podniknuty jasné kroky, které vedly k posílení prozákaznického servisu a

Restrukturalizace Centra personálních služeb v mezinárodní společnosti

  • Výchozí stav: počet zaměstnanců cca 38. Budget 22 mil. Tým se cítí být přetížen, vzrůstá napětí se zákazníky, objevují se pracovní konflikty. Zastaralé pracovní prostředí. Pracovníci jednají z „podřízenecké“ role, neznají své hranice, není nastavena partnerská spolupráce...
  • Stav po roce: Počet zaměstnanců zredukován o cca 1/4, procesy optimalizovány a definovány, jasná hranice mezi tím, co zákazník očekává a dostane. “Vyzrálejší” tým. Oddělení se dostalo ze stavu “sloužím do roztrhání těla, abych se zavděčil/a” do partnerské pozice, tj. vím, co je moje odpovědnost a kompetence a řádně a včas odvedu svůj servis. Nastavení výkonových ukazatelů (KPIs).

Vedení týmu náborářů v nadnárodní společnosti

  • Vedení pohovorů, poradenství manažerům, doporučení nebo zamítnutí kandidáta
  • Školení manažerů na vedení pohovorů. Nastavení náborové strategie
  • Restrukturalizace náborového procesu. Optimalizace kapacity týmu.
  • Posílení role náboráře a zlepšení kreditu oddělení. Nastavení výkonových ukazatelů (KPIs).

HR Business Partner v nadnárodní společnosti

  • Vedení personální agendy pro cca 600 lidí
  • Byla jsem u transformace role „HR manažer“ na novou roli „HR Business Partner“ (řekla bych, že se to úspěšně podařilo)
  • Poradenství, konzultace manažerům a vedoucím týmů ve vedení lidí a práce s týmem
  • Vzdělávací a rozvojové plány, práce s motivací zaměstnanců
  • Nastavování, sledování a vyhodnocování důležitých personálních ukazatelů, jako je např. fluktuace, nemocnost, atd.
  • Plány nástupnictví

Nezávazná konzultace

Pokud ve firmě řešíte palčivé personální problémy, napište mi – můžu vám pomoci.

    Informace o ochraně osobních údajů.

    Veškeré vaše informace i údaje považuji za posvátné.
    Do posledního písmenka.

    Proč řešit personalistiku se mnou?

    18 let praxe

    v řízení lidských zdrojů, zkušenosti s řízením lidí a týmů

    8 let zkušeností

    v mezinárodních firmách na pozicích vrcholového managementu

    Vystudovaný obor

    Sociální práce a rozvoj organizací a řízení lidských zdrojů

    Certifikovaný kouč

    4 roky zkušeností v oblasti osobního a profesního rozvoje

    Ceník

    Každá HR situace je unikátní – stejně jako samotná firma – a vyžaduje různou časovou náročnost. Někdy je možné vyřešit vaši situaci v rámci několika hodin konzultací, v případě většího projektu vám ráda vypracuji nacenění (hodinová sazba je pak zvýhodněna, minimálně však 850 Kč).

    Šablony a případové studie z firem

    Ve firmě vládne podivná nálada, nedaří se plnit dlouhodobé cíle, nastavené procesy se zdají být neefektivní, nebo zcela nefunkční, a vy nevíte proč? Tým je demotivovaný, neagnažovaný, unavený, chybí šťáva, energie a přemýšlíte co s tím? Firma rychle a nebo najednou vyrostla. Zaběhnutý systém práce/ běh firmy nějak nestačí, nevyhovuje. Jenže co a jak změnit? Máte hodně nebo málo lidí? A jsou to správní lidé na správných místech?

    Rozhodli jste se pro personální audit ve firmě? Využijte přehledný a krátký návod, jak se v něm neztratit, na co si dát pozor, a jak výsledek interpretovat.

    Vedení firmy a lidí je v zásadě jednoduché. Stačí si udělat jasno ve 4 základních věcech. Jak tohle uděláte, řízení lidí najednou půjde jakoby samo od sebe, motivace zaměstnanců půjde nahoru.

    Vedení si stěžuje, že se lidé nechtějí vzdělávat, nezajímají se o novinky v oboru. A zaměstnanci zas říkají, že nemají podmínky a čas pro rozvoj. Výmluvy!

    Koučink přes Skype
    Přemýšlíte o koučinku? I v době vládních omezení je to možné, ideálně ve formě videokonference (Skype, Teams, Zoom)

    VÍCE INFORMACÍ