Jak změnit firemní kulturu, aniž byste měnili lidi: případová studie

„Firma chtěla modernizovat firemní kulturu. Ukázalo se, že změna nezačíná novými pravidly, ale způsobem, jak lidé přemýšlejí o své práci.“

Případová studie je inspirována skutečnou spoluprací s českou výrobní společností ze sklářského průmyslu s více než 150letou tradicí. Z důvodu zachování mlčenlivosti byly změněny identifikační údaje společnosti i některé okolnosti spolupráce.

S čím za mnou firma přišla

Společnost s přibližně 250 zaměstnanci měla za sebou dlouhou historii a silnou tradici. Právě to, co bylo její předností, se ale postupně začalo stávat i překážkou.

Ve firmě se po generace předával způsob uvažování, práce i komunikace. Mnoho zaměstnanců vyrůstalo v rodinách, kde ve stejné společnosti pracovali už jejich rodiče nebo prarodiče. Firemní kultura byla stabilní, ale zároveň velmi uzavřená vůči změnám.

Nové vedení společnosti si uvědomovalo, že pokud chce firma dál růst a obstát v měnícím se prostředí, nestačí investovat jen do technologií.

Bylo potřeba podpořit také změnu způsobu myšlení lidí.

Cílem spolupráce proto bylo vytvořit podmínky pro „modernější“ firemní kulturu – posílit profesionalitu, odpovědnost, samostatnost zaměstnanců a propojit jejich práci s dlouhodobou strategií společnosti.

Jak jsme spolu pracovali

Prvním krokem byl personální audit, který měl ukázat, jak firma skutečně funguje zevnitř.

Nešlo o kontrolu zaměstnanců ani o hledání viníků.

Cílem bylo porozumět tomu, co podporuje rozvoj společnosti a co ji naopak brzdí.

Součástí auditu byly individuální rozhovory s přibližně 45 zaměstnanci napříč firmou – od vedení až po pracovníky výroby. Díky kvalitativnímu šetření jsme získali hlubší pohled na fungování společnosti, firemní kulturu, komunikaci, rozdělení odpovědností i způsob spolupráce mezi jednotlivými útvary.

Na základě výsledků jsme společně definovali oblasti, které bylo potřeba postupně změnit.

Pracovali jsme na aktualizaci pracovních pozic, jasnějším vymezení odpovědností a pravomocí i na propojení jednotlivých rolí s cíli a strategií společnosti.

Současně vznikal systém pravidelného rozvojového hodnocení zaměstnanců, který měl podporovat nejen hodnocení výkonu, ale především jejich profesní růst, motivaci a převzetí větší odpovědnosti za vlastní práci.

Součástí spolupráce byla také revize systému odměňování a příprava dlouhodobého plánu rozvoje zaměstnanců.

Jaké byly výsledky

Během přibližně devíti měsíců spolupráce se podařilo vytvořit pevné základy pro další rozvoj společnosti.

Vznikla aktualizovaná struktura pracovních pozic, byly jasně definovány požadavky na jednotlivé role a nastaven systém rozvojového hodnocení zaměstnanců.

Vedoucí pracovníci získali nástroj, který jim umožňoval vést rozvoj lidí systematicky a ve vazbě na potřeby firmy.

Přestože byla spolupráce na konci roku předčasně přerušena v důsledku energetické krize, podařilo se vybudovat to nejdůležitější – funkční základy, na které může společnost kdykoliv navázat.

Někdy totiž největší hodnotou není rychlá změna.

Ale dobře postavený systém, který obstojí i ve chvíli, kdy firma řeší úplně jiné priority.

Co si z této spolupráce odnáším

Tato spolupráce mi znovu potvrdila, že změna firemní kultury nevzniká vydáním nových pravidel ani jednorázovým školením.

Vzniká tehdy, když lidé rozumí své roli, vědí, co se od nich očekává, mají jasně nastavené kompetence a dokážou převzít odpovědnost za svou práci.

Když mají lidé jasno v tom, co je jejich role, za co odpovídají a jaké mají pravomoci, ubývá zbytečných konfliktů, nedorozumění i vzájemného obviňování. Vedení firmy se pak může opírat o jasně nastavený systém místo neustálého řešení osobních sporů nebo improvizace.

Teprve na takových základech může vznikat samostatnost, angažovanost i dlouhodobý růst společnosti.

Řeší vaše firma podobnou situaci?

Máte pocit, že lidé pracují naplno, ale výsledky neodpovídají jejich úsilí?

Nejsou ve firmě jasně nastavené role, odpovědnosti nebo pravomoci?

Nebo víte, že je potřeba posunout firemní kulturu, ale nejste si jistí, kde začít?

Možná nepotřebujete další reorganizaci.

Možná potřebujete nejprve porozumět tomu, jak vaše firma skutečně funguje, a teprve na tomto základě nastavovat změny.

Pokud hledáte partnera, který vám pomůže zmapovat současný stav, nastavit funkční personální procesy a podpořit dlouhodobý rozvoj lidí i celé společnosti, ráda se s vámi potkám.